Le licenciement du salarié

Tout savoir sur le licenciement : personnel ou économique, motifs & procédures

Qu’est-ce qu’un licenciement ?

Un licenciement est l’action prise par l’employeur de manière unilatérale pour mettre fin au contrat de travail le liant à un salarié. On distingue deux types de licenciements :

  • Le licenciement pour motif personnel
  • Le licenciement économique

Le licenciement est un acte strictement encadré, dont les procédures et modalités varient en fonction de certains critères.

Voyons ça de plus près.

Le licenciement pour motif personnel, kézako ?

M‘enfin, c’est personnel ! Ok… on sort (en même temps c’est logique si on se retrouve licencié…).

Tout d’abord, il faut savoir que l’on distingue deux types de motifs dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel : les motifs disciplinaires et les motifs non disciplinaires.

Ainsi, lorsque le salarié a commis une faute, on parle de motif disciplinaire.

Selon la faute, trois « degrés » sont à distinguer : la faute simple, la faute grave et enfin la faute lourde.

Parmi les cas de motifs non disciplinaires, on trouve le refus d’une modification du contrat de travail, l’insuffisance professionnelle et l’inaptitude physique. Ce dernier cas est très spécifique. Nous vous en parlons donc de manière détaillée par ici.

Quel que soit le motif personnel invoqué, l’employeur doit en tout état de cause justifier par une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé. Il se doit également de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement associée sous peine de sanctions.

Une cause réelle et sérieuse, ça veut dire quoi ?

Par « réelle », on entend une faute reposant sur des faits que l’on est en capacité de vérifier et d’analyser en toute objectivité. Pas question de se baser sur de simples suppositions.

Par « sérieuse », on entend que la faute est d’une gravité assez importante pour que le licenciement ne puisse être évité.

Comment savoir si la faute est simple, grave, ou lourde ?

Ah, en voilà une bonne question… et nous vous remercions de nous l’avoir posée… !

Qualifier une faute est loin d’être quelque chose de facile. Il est nécessaire de bien analyser la situation dans son intégralité et de considérer d’autres éléments concernant l’activité du salarié dans l’entreprise. Par exemple, a-t-il déjà commis des fautes ou fait parler de lui négativement par le passé au sein de l’entreprise ? Depuis combien de temps fait-il partie des effectifs ?...

La faute simple est également appelée faute légère. Aussi légère soit-elle, il s’agit néanmoins d’une faute sérieuse qui a été commise par un salarié. Elle n’est cependant pas suffisamment grave pour que le contrat de travail soit rompu de manière immédiate avec le salarié l’ayant commise. Cela peut par exemple être le cas d’un salarié ayant été absent uniquement une journée, et dont la volonté à travers cette journée d’absence était de nuire à  son employeur en le perturbant l’activité de l’entreprise.

Bon, d’accord, ce n’est pas grave, mais quand même, c’est moche.

La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié au sein de celle-ci. Par exemple, le refus d'effectuer une tâche prévue dans le contrat de travail, ou encore le fait d’injurier son employeur ou ses collègues de travail constituent des fautes graves.

La faute lourde, elle, présente des caractéristiques semblables à celle de la faute grave. Cependant, elle est aggravée par une volonté réelle de la part du salarié de porter atteinte négativement à l’entreprise ou à l’employeur et ainsi de lui nuire de manière intentionnelle. Cela peut être le cas par exemple d’un salarié ayant provoqué volontairement un incendie dans les locaux professionnels, ou bien d’un salarié ayant détourné des fonds de l’entreprise.

Quelle est la procédure à suivre par l’employeur pour licencier un collaborateur ?

L'employeur qui envisage de licencier son salarié doit tout d’abord lui adresser une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cette convocation peut être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou bien être remise en main propre au salarié contre décharge.

Nota : Le salarié a la possibilité de se faire assister durant l’entretien, soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise qu’il aura choisie, soit par un représentant du personnel. Dans le cas où l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel, le salarié a la possibilité de faire appel à un « conseiller du salarié ». La liste des conseillers de salariés peut être récupérée auprès de la Mairie ou de l’Inspection du Travail. Le salarié doit alors informer l’employeur de sa volonté de se faire assister durant son entretien.

Lors de la tenue de l’entretien préalable, l’employeur doit impérativement exposer au salarié les motifs l’ayant poussé à envisager une décision de licenciement pour motif personnel. Il doit également recueillir les explications du salarié.

Le salarié n’est pas dans l’obligation de se présenter à l’entretien. Oui, on est d’accord, ça, c’est sympa. Toutefois, il faut avoir conscience que cette absence ne remet pas en cause la procédure engagée qui peut donc se poursuivre normalement et éventuellement déboucher sur une notification de licenciement. Tout de suite, c’est moins cool.

Nota : La date de l'entretien doit être prévue 5 jours ouvrables minimum après la présentation de la lettre recommandée (ou la remise en main propre contre décharge).

A l’issue de l’entretien, l’employeur peut ou non prendre la décision de notifier au salarié son licenciement. Il doit pour cela respecter un délai de 2 jours ouvrables minimum après la date de l’entretien préalable.

La notification doit être effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai d’un mois maximum après la date de l’entretien.

Attention cependant, des dispositions conventionnelles peuvent parfois indiquer des délais différents.

Une fois la lettre de licenciement reçue, le salarié bénéficie d’un délai de 15 jours pour demander à son employeur de lui apporter des précisions sur les motifs de licenciements indiqués dans le courrier de notification de licenciement. Il doit pour cela en faire la demande de manière écrite, et l’adresser par courrier recommandé avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge).

L’employeur dispose alors à son tour d’un délai de 15 jours à partir de la date de réception de ce courrier de demande d’informations complémentaires pour apporter ou non des précisions au salarié. De la même manière, ces précisions doivent être apportées par écrit et adressées par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Si je ne suis pas d’accord avec la procédure engagée par mon employeur, est-ce que je peux contester sa décision ?

Vous pouvez tout à fait, si vous considérez que le licenciement prononcé par votre employeur est injustifié ou abusif, le contester. Pour cela, vous devez le contester devant le Conseil des Prud’hommes dans un délai d’un an à compter de la date à laquelle vous avez réceptionné votre lettre de licenciement.

Préavis, indemnités de licenciement… quelles sont les règles ?

La durée du préavis et le montant des indemnités de licenciement varient en fonction du type de licenciement prononcé.

En effet, dans le cas d’un licenciement pour faute simple, le salarié est tenu d’effectuer son préavis. En revanche, cela n’est pas le cas pour un licenciement pour faute grave ou lourde. Par ailleurs, l’employeur peut également décider de dispenser le salarié d’effectuer son préavis.

Le salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement, hormis dans le cas d’une faute grave ou d’une faute lourde. Il doit pour cela être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise.

Le calcul de cette indemnité dépend de plusieurs facteurs, dont l’ancienneté du salarié (est-elle inférieure à 10 ans ou supérieure à 10 ans ?), mais également en fonction de la date à laquelle le licenciement a été notifié. En effet, on distingue les licenciements prononcés avant le 27 septembre 2017 et ceux notifiés après cette date et à partir de laquelle la législation régissant les modalités de calcul a été modifiée.

Attention : Des dispositions plus favorables au salarié licencié peuvent être prévues dans certaines conventions collectives, notamment le versement de l'indemnité légale même en cas de faute grave. Sachez que les dispositions de la convention collective prévalent sur la loi et doivent être appliquées.

Le salarié bénéficie également dans tous les cas d’une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis mais qui n’ont pas pu être pris avant la rupture du contrat de travail.

Dans le cas où le salarié s’est vu dispensé d’effectuer son préavis par son employeur, il se verra verser une indemnité compensatrice de préavis calculée selon la durée du préavis non effectué.

Si le contrat de travail du salarié licencié comportait une clause de non-concurrence, l’employeur doit s’y rapporter pour calculer les éventuelles indemnités qui lui sont dues.

Le licenciement économique, qu’est-ce que c’est exactement ?

C’est un licenciement à l’initiative de l’employeur pour des raisons qui ne sont pas directement liées au salarié. La motivation d’un tel licenciement peut venir d’une transformation de l’emploi d’un salarié, voire de sa suppression, d’un refus du salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, d’une réorganisation de l’entreprise nécessitée par la volonté de préserver sa compétitivité, de mutations technologiques ou tout bonnement de la cessation d’activité de l’entreprise.

L’entreprise rencontre des difficultés économiques lorsque celle-ci présente un indicateur économique significativement impacté tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, une trésorerie dégradée, des pertes d’exploitation, ou tout autre élément permettant de justifier de réelles difficultés économiques.

Il existe quatre types de licenciements économiques distincts :

  1. le licenciement économique individuel
  2. le licenciement collectif
  3. le licenciement pour liquidation judiciaire
  4. le plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE)

Dans tous les cas, la procédure à suivre pour un licenciement économique est relativement complexe. L'entreprise doit obligatoirement veiller à mettre en œuvre des actions afin d’éviter au salarié d’être licencié. Ainsi, l’employeur doit impérativement prendre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement de son/ses salarié(s).

Nota : la procédure de licenciement économique est relativement complexe. De nombreux éléments en découlent dont des allocations (allocation de sécurisation professionnelle, également appelée ASP et l’allocation temporaire dégressive) et des congés spécifiques (de reclassement, de conversion, de mobilité).

Sachez que la complexité de la procédure génère souvent de la part des salariés des contestations qui sont alors présentées et débattues devant le Conseil des Prud’hommes.