Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable d’un contrat de travail. C’est le seul mode de rupture à l’amiable possible pour un contrat à durée indéterminée (CDI).

2 remarques préliminaires sur ce point

Comme c’est le seul mode de rupture possible, cela signifie que si vous et votre salarié êtes d’accord pour rompre le contrat de travail, vous n’avez pas d’autres choix que suivre la procédure de rupture conventionnelle. Vous ne pouvez pas signer un bout de papier et considérer que la relation de travail est terminée, car depuis 2008, ce n’est plus possible. Vous devez donc absolument suivre la procédure de la rupture conventionnelle. Deuxième remarque, la rupture conventionnelle concerne uniquement les CDI. Voici les différentes étapes à suivre.

1re étape : initiative d’organiser des entretiens

Les 2 parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié doivent tout d’abord se mettre d’accord sur le principe même d’avoir recours à la rupture conventionnelle. Pour cela, ils vont organiser un ou plusieurs entretiens au court desquels ils vont échanger à ce sujet. L’initiative de l’entretien peu venir indifféremment de l’employeur ou du salarié. Concrètement, l’une des parties va écrire à l’autre lui proposant de se voir au cours d’un entretien. Il est fortement recommandé que ces échanges se fassent par écrit afin de garder une preuve que vous étiez tous les deux d’accord pour organiser des entretiens.

La rupture conventionnelle peut intervenir dans un contexte tout à fait pacifique entre le salarié et l’employeur. Mais elle peut aussi intervenir dans un contexte conflictuel. Car vous pouvez engager des pour parler avec l’autre partie sur la rupture conventionnelle quand bien même vous avez quelque chose à lui reprocher. Du moment qu’il n’y a pas de pression engagé sur l’autre partie pour l’obliger à accepter la rupture cela ne pose aucun problème. En tous les cas, n’oubliez pas de garder les échanges écrits pour démontrer l’absence de pression.

2e étape : organisation d’un ou plusieurs  entretien(s)

Si les deux parties sont d’accord pour discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle alors un ou plusieurs entretiens sont organisés. À ce stade ce qu’il faut savoir c’est que chacune des parties à le droit de se faire assister au court des entretiens mais dans des conditions différentes. S’agissant du salarié tout d’abord, celui-ci peut demander l’assistance de toute personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cette personne peut être titulaire d’un mandat syndical, membre d’une instance représentative du personnel ou tout autre salarié.

S’il n’y a pas d’institution représentative du personnel dans l’enceinte de l’entreprise le salarié peut également demander l’assistance d’un conseillé extérieur à l’entreprise. Attention ce n’est pas un avocat, c’est un conseillé particulier figurant sur une liste de conseiller de particulier, cette liste est établie par le préfet et est accessible dans chaque mairie ou dans chaque section de l’inspection du travail. Le salarié dès lors qu’il décide de se faire assister doit informer son employeur.

L’employeur peut aussi se faire assister d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Ou pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut décider de se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale ou même par un autre employeur appartenant à la même branche professionnelle. L’employeur est aussi dans l’obligation d’informer le salarié qu’il sera assisté. Au jour de l’entretien, la loi ne prévoit aucun formalisme. Autrement dit il n’y a pas vraiment de procédure à suivre. La seule règle d’or, c’est l’échange.

3e étape : signature de la convention de rupture

Si au court des entretiens les parties parviennent à un accord et qu’elles sont toutes les deux d’accord sur la rupture conventionnelle et ses conditions. Alors pour matérialiser cet accord, une convention de rupture devra être remplie et signée. La loi ne prévoit aucun délai entre l’entretien et la signature de cette convention. Attention la convention de rupture ce n’est pas n’importe quoi, c’est un document cerfa pré établit par l’administration que vous devez compléter. Vous trouverez ce document en ligne sur le site « travail-emploi.gouv.fr ».

Sur la page 2 de ce document, on vous demande quel est la date envisagée de la rupture de votre contrat de travail. Sachez que vous ne pouvez pas mettre n’importe quelle date. Enfin, n’oubliez pas d’établir votre convention de rupture en 3 exemplaires. Un pour le salarié, un pour l’employeur et un qu’il faut envoyer à la Direccte.

4e étape : le délai de rétraction

Une fois que la convention de rupture est signée chacune des parties dispose d’un délai de rétractation. C’est un délai au court duquel vous pouvez librement vous rétracter. C’est-à-dire, vous pouvez changer d’avis et finalement renoncer à la rupture conventionnelle. Sachez que vous n’êtes pas obligé de communiquer à l’autre partie les raisons pour lesquelles vous décidez de vous rétracter. Retenez que ce délai commence à courir le lendemain de la date de signature de la convention de rupture. Par ailleurs, ce délai est de 15 jours calendaire, on dit calendaire, car on compte chaque jour de la semaine.

Voici un exemple pour bien comprendre, vous signé votre convention de rupture le 1er mars alors le délai de rétractation commence à courir le 02. Puisqu’il est de 15 jours calendaire, il se terminera le 16 mars à  minuit. Petite précision si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé alors il faut le proroger au jour suivant. On reprend l’exemple, imaginons que le 16 mars soit un samedi dans ce cas, il faut proroger le délai jusqu’au lundi suivant. Le délai de 15 jours est capital, il faut savoir bien le calculer pour éviter bien des soucis. Si vous souhaitez vous rétracter pendant ce délai, il vous suffit d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre fera l’affaire. Si vous vous rétractez la rupture conventionnelle est interrompue. En revanche, si aucune des parties ne se rétracte la procédure suit son cours.

5e étape : la demande d’homologation de la Direccte

Une fois, le délai de rétractation s’est écoulé, il convient d’adresser à la Direccte une demande d’homologation. La procédure n’est pas finie, car l’administration doit vérifier que votre convention de rupture est conforme à la réglementation et la valider. Cette étape est obligatoire, car sans ce contrôle, votre rupture n’est pas valable. Qui prend l’initiative d’envoyer cette demande d’homologation à la Direccte.

Le code du travail dit que c’est la partie la plus diligente. Cela signifie que c’est celui d’entre vous qui le fera en premier. Donc peu importe qui, cela peut être le salarié ou l’employeur. En pratique cela reste le plus souvent l’employeur. Ce qu’il faut envoyer à la Direccte, c’est le formulaire cerfa. Il est conseillé d’envoyer le tout par lettre recommandée et accusé de réception. Car la date à laquelle va recevoir la Direccte vos documents est très importantes. Vous pouvez aussi utiliser le site web suivant www.telerc.travail.gouv.fr pour envoyer vos documents.

6e étape : le délai d’instruction

Dès que la Direccte reçoit votre dossier, un nouveau délai de quinze jours s’ouvre. Vous serez que la Direccte a reçu votre dossier puisqu’elle enverra à chacun d’entre vous un accusé de réception. Ce nouveau délai de quinze jours permet à la Direccte d’instruire votre dossier. Elle va prendre le temps de contrôler votre convention de rupture et vérifier qu’elle respecte bien la loi.

À savoir le délai commence à courir le lendemain du jour de la réception par la Direccte de votre dossier. Exemple si la Direccte reçoit votre dossier le 10 mars alors le délai court à compter du 11. Par ailleurs, le délai se décompte cette fois en jours ouvrables. Comme précédemment avec le délai de rétractation, si ce délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé alors il faut le proroger jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

7e étape : l’homologation de la convention de rupture

Pendant la période de quinze jours ou la Direccte instruit votre dossier, trois hypothèses sont possibles. 1re hypothèse, vous recevez une décision d’homologation donc votre convention est validée. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail interviendra à la date mentionnée dans la convention. Hypothèse numéro 2, vous recevez une décision de refus d’homologation. Cela arrive dans moins de 10 % des cas. Ce qui signifie que la Direccte a considéré que votre convention n’est pas valide.

Elle expliquera dans sa décision ses motifs de son choix. Dans une pareille hypothèse, la procédure de rupture conventionnelle ne peut pas se poursuivre. Mais, il vous est toujours possible de régulariser la situation et de réintroduire une nouvelle homologation auprès de la Direccte. Vous pouvez également contester la décision de refus de la Direccte devant le conseil des prud’hommes. 3e hypothèse, vous ne recevez aucune décision de la part de la Direccte. Et bien sachez que l’absence de décision équivaut à une homologation tacite. Vous pourrez considérer que l’homologation est acquise à l’expiration du délai de 15 jours.

8e étape : la rupture du contrat

La rupture du contrat de travail intervient en tout fin de procédure. Ce n’est pas parce que la convention de rupture a été homologuée que le contrat de travail est rompu. Le contrat de travail ne se rompt pas comme ça automatiquement à l’homologation. Il sera rompu à la date que vous aurez choisie.  Autrement dit la date de rupture du contrat de travail, c’est vous qui la choisissez. Simplement, vous ne pouvez pas choisir n’importe qu’elle date. La rupture du contrat de travail ne peut pas intervenir n’importe quand. Le code du travail nous dit qu’elle doit être postérieure à la date d’homologation.

Exemple si une convention est homologuée le 10 janvier alors la rupture du contrat de travail ne peut qu’intervenir le 11 ou bien après, mais pas avant. Il faut bien comprendre que jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail les relations se poursuivent normalement. Autrement dit le salarié continu de travail ou il prend des congés payés et en contrepartie l’employeur doit lui fournir du travail et le rémunérer. Il ne faut jamais remettre au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde tout compte, etc.) avant la rupture effective du contrat de travail et encore moins avant l’homologation. D’une part, la Direccte risquerait de refuser l’homologation et d’autre part la rupture pourrait être analysée comme un licenciement sans causes réelles et sérieuses. Dans ce cas, il ne vaut mieux pas précipiter les choses !